Arbeiten an Feiertagen: Was im Schichtbetrieb erlaubt ist und was Beschäftigten zusteht

Darf an Feiertagen überhaupt gearbeitet werden?

Der Ausgangspunkt ist ein Verbot. § 9 Abs. 1 ArbZG bestimmt, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen. Feiertagsarbeit ist also, rechtlich betrachtet, immer eine Ausnahme – auch dann, wenn sie in Krankenhaus, Leitstelle oder Hotel zum Alltag gehört.

Die Ausnahmen stehen in § 10 Abs. 1 ArbZG, einem Katalog von 16 Bereichen. Für Schichtbetriebe sind vor allem diese relevant:

Jede dieser Ausnahmen steht unter einem Vorbehalt: Sie gilt nur, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Eine Produktion, die man genauso gut am Folgetag fahren könnte, wird durch § 10 nicht gedeckt. Wo keine Katalognummer passt, kann die Aufsichtsbehörde Feiertagsarbeit nach § 13 ArbZG bewilligen. Fehlt beides, ist die Beschäftigung unzulässig – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag steht – und nach § 22 Abs. 1 Nr. 5 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit des Arbeitgebers.

Für Betriebe mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht enthält § 9 Abs. 2 ArbZG eine eigene Regel: Beginn oder Ende der Feiertagsruhe dürfen um bis zu sechs Stunden verschoben werden, wenn der Betrieb danach 24 Stunden ruht. Die Nachtschicht vom Vorabend darf also in den Feiertag hineinlaufen, sofern der Betrieb anschließend für einen vollen Tag stillsteht.

Muss man an Feiertagen arbeiten?

Ja, wenn die Feiertagsarbeit zulässig ist und der Arbeitsvertrag sie nicht ausschließt. Rechtsgrundlage ist das Weisungsrecht nach § 106 GewO: Der Arbeitgeber bestimmt die Lage der Arbeitszeit nach billigem Ermessen, soweit Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz keine Grenzen ziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 15. September 2009 (9 AZR 757/08) klargestellt, dass dazu auch Sonn- und Feiertagsarbeit gehört, wenn eine behördliche Ausnahme vorliegt. Wer sie vertraglich ausschließen will, braucht dafür besondere Anhaltspunkte; dass jemand jahrelang nie an Feiertagen eingeteilt war, genügt allein nicht.

Wer eine wirksame Anordnung ignoriert, verletzt seine Arbeitspflicht und riskiert arbeitsrechtliche Folgen bis zur Abmahnung. Umgekehrt gibt es Grenzen, die Beschäftigte kennen sollten:

• Vertrag und Tarif: Ist die Arbeitszeit vertraglich auf bestimmte Tage festgelegt oder schließt ein Tarifvertrag Feiertagsarbeit aus, kann sie nicht einseitig angeordnet werden.
• Billiges Ermessen: Der Arbeitgeber muss persönliche Belange wie Kinderbetreuung berücksichtigen und darf Feiertagsdienste nicht dauerhaft bei denselben Personen abladen.
• Betriebsrat: Die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage – und damit die Frage, wer an welchem Feiertag arbeitet – unterliegt der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
• Jugendliche: Unter 18 Jahren gilt ein Feiertagsverbot sowie am 24. und 31. Dezember ab 14 Uhr (§ 18 Abs. 1 JArbSchG). Branchenausnahmen gibt es, aber nie am 25. Dezember, am 1. Januar, am Ostersonntag und am 1. Mai (§ 18 Abs. 2). Für einen Werktagsfeiertag ist ein anderer berufsschulfreier Arbeitstag derselben oder der folgenden Woche freizugeben (§ 18 Abs. 3).
• Schwangere und Stillende: Feiertagsarbeit ist nur zulässig, wenn die Frau sich ausdrücklich bereit erklärt, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG besteht, sie jede Woche einen Ersatzruhetag im Anschluss an elf Stunden Nachtruhe erhält und keine unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit besteht (§ 6 Abs. 1 MuSchG). Die Erklärung kann jederzeit widerrufen werden.

Für Teilzeit- und Minijobkräfte gelten dieselben Regeln wie für Vollzeitkräfte. Wie sich ihre Einsätze fair in den Plan einfügen, beschreibt der Beitrag Teilzeit im Schichtsystem.

Der Ersatzruhetag: acht Wochen Frist, ein ganzer Kalendertag

Das Gesetz gleicht Feiertagsarbeit nicht mit Geld, sondern mit Zeit aus. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG verlangt für die Beschäftigung an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, einen Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen. Fällt der Feiertag auf einen Sonntag, gilt die Sonntagsregel aus Satz 1 mit zwei Wochen Frist. Weil der Samstag ein Werktag ist, gilt für einen Samstagsfeiertag wie den 1. Mai 2027 die Acht-Wochen-Frist.

Drei Präzisierungen des Bundesarbeitsgerichts sind für die Planung entscheidend:

• Ein voller Kalendertag: Ersatzruhetag ist ein Werktag, an dem von 0 bis 24 Uhr keine Arbeit geleistet wird. Ein beliebiger 24-Stunden-Block genügt nicht (BAG, 08.12.2021 – 10 AZR 641/19). Im entschiedenen Fall reichte der wöchentliche „Rolltag“ eines Dauernachtschicht-Verladers nicht aus, weil er morgens nach Schichtende frei hatte und schon am Abend des Folgetags wieder begann.
• Ein ohnehin freier Tag reicht: Der Ersatzruhetag kann auf einen schichtplanmäßig freien Werktag oder einen freien Samstag fallen. Eine zusätzliche bezahlte Freistellung an einem Arbeitstag kann nicht verlangt werden (BAG, 12.12.2001 – 5 AZR 294/00).
• Kein Ersatz durch Geld: Ein Zuschlag ersetzt den Ersatzruhetag nicht. Nur ein Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung kann nach § 12 Satz 1 Nr. 2 ArbZG den Wegfall von Ersatzruhetagen für Werktagsfeiertage vereinbaren oder einen eigenen Ausgleichszeitraum festlegen.

Nach § 11 Abs. 4 ArbZG soll der Ersatzruhetag unmittelbar mit der elfstündigen Ruhezeit des § 5 verbunden werden, soweit keine technischen oder organisatorischen Gründe entgegenstehen; mehr dazu im Beitrag Ruhezeit zwischen zwei Schichten. Auch am Feiertag gelten die normalen Höchstarbeitszeiten: acht Stunden, bis zu zehn mit Ausgleich (§ 11 Abs. 2 i. V. m. § 3 ArbZG). Wer einen Ersatzruhetag nicht oder nicht rechtzeitig gewährt, handelt nach § 22 Abs. 1 Nr. 6 ArbZG ordnungswidrig.

Feiertag am schichtfreien Tag: Wann gibt es Geld?

Die Frage, die in Schichtbetrieben am häufigsten Ärger auslöst, betrifft gar nicht die Feiertagsarbeit, sondern ihr Gegenteil: den Feiertag, an dem man ohnehin frei gehabt hätte. Maßgeblich ist § 2 Abs. 1 EFZG. Danach hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertags ausfällt, das Entgelt zu zahlen, das ohne den Arbeitsausfall angefallen wäre (Entgeltausfallprinzip).

Das Bundesarbeitsgericht verlangt dafür, dass der Feiertag die alleinige Ursache des Arbeitsausfalls ist. Hätte die Person an dem Tag auch ohne Feiertag nicht gearbeitet, entsteht kein Anspruch. Eine dienstplanmäßige Freistellung schließt den Anspruch aus, wenn sie sich aus einem von der Feiertagsruhe unabhängigen Schema ergibt. Hängt die Freistellung dagegen vom Feiertag ab – wäre die Person also eingeteilt worden, wenn der Tag kein Feiertag gewesen wäre –, bleibt der Anspruch bestehen (BAG, 16.10.2019 – 5 AZR 352/18, unter Verweis auf die ständige Rechtsprechung). Der Anspruch ist nach § 12 EFZG zudem unabdingbar: Vertragsklauseln, die Feiertage aus der Bezahlung herausdefinieren, sind insoweit unwirksam.

Für Beschäftigte in rollierenden Systemen bedeutet das: Ob ein Feiertag „etwas bringt“, hängt vom Zufall des Rhythmus ab. Wer ihn frei hat, bekommt gesetzlich nichts zusätzlich; wer arbeitet, bekommt den Ersatzruhetag und gegebenenfalls einen tariflichen Zuschlag. Manche Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen enthalten eigene Ausgleichsregeln für Beschäftigte, deren freier Tag auf einen Feiertag fällt; ob und wie, ergibt sich allein aus dem jeweils anwendbaren Regelwerk. Für Planer heißt es zugleich: Wer den Schichtplan gezielt so legt, dass Feiertage auf freie Tage fallen, erzeugt genau die feiertagsabhängige Freistellung, die den Vergütungsanspruch auslöst. Wie Urlaubstage bei Krankheit umgebucht werden, steht im Beitrag Krank im Urlaub.

Gibt es einen Zuschlag für Feiertagsarbeit?

Nicht von Gesetzes wegen. Das Arbeitszeitgesetz sieht für Feiertagsarbeit nur den Ersatzruhetag vor. Wer am Feiertag arbeitet, erhält zunächst das normale Entgelt für die geleisteten Stunden. Zuschläge entstehen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung – dort allerdings häufig in beachtlicher Höhe. Der TVöD etwa sieht nach § 8 Abs. 1 für Feiertagsarbeit einen Zeitzuschlag von 135 % ohne Freizeitausgleich und 35 % mit Freizeitausgleich vor, für Arbeit am 24. und 31. Dezember ab 6 Uhr 35 % (Angaben des Bundesverwaltungsamts).

Steuerlich sind Feiertagszuschläge nach § 3b EStG bis 125 % des Grundlohns steuerfrei, für den 24. Dezember ab 14 Uhr, den 25. und 26. Dezember sowie den 1. Mai bis 150 %; der 31. Dezember ab 14 Uhr ist mit 125 % begünstigt. Die Details zu Grundlohngrenzen, Sozialversicherung und Einzelnachweis stehen im Beitrag Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge.

Welche Feiertage gelten? Der Arbeitsort entscheidet

Bundesrechtlich geregelt ist nur der 3. Oktober (Art. 2 Abs. 2 Einigungsvertrag). Alle anderen gesetzlichen Feiertage legen die Länder in ihren Feiertagsgesetzen fest. Neun Feiertage gelten in allen Ländern: Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, 1. Mai, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag der Deutschen Einheit sowie der 1. und 2. Weihnachtstag. Heiligabend und Silvester sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern normale Werktage – Sonderregeln gelten dort nur über Tarif, Steuerrecht und Jugendarbeitsschutz. Ostersonntag und Pfingstsonntag fallen ohnehin auf Sonntage; in Brandenburg sind sie zusätzlich gesetzliche Feiertage.

Welches Landesrecht greift, richtet sich nach dem Ort, an dem gearbeitet wird – nicht nach Wohnort oder Firmensitz. Das Steuerrecht formuliert es ausdrücklich: Die gesetzlichen Feiertage werden durch die am Ort der Arbeitsstätte geltenden Vorschriften bestimmt (§ 3b Abs. 2 Satz 4 EStG). Für Betriebe mit Standorten in mehreren Ländern heißt das: Jeder Standort braucht einen eigenen Feiertagskalender. Wer in Mainz wohnt und in Wiesbaden arbeitet, hat an Allerheiligen einen normalen Arbeitstag, weil Hessen den 1. November nicht als Feiertag kennt.

Feiertage im Schichtplan fair verteilen

Feiertage sind ungleich begehrt. Ein Pfingstmontag im Dienst wiegt für die meisten weniger schwer als Heiligabend oder Silvester – auch wenn Heiligabend rechtlich gar kein Feiertag ist. Eine faire Verteilung muss deshalb nicht nur zählen, wie viele Feiertage jemand arbeitet, sondern welche. Vier Bausteine haben sich bewährt:

• Feiertagsgruppen statt Einzeltage: Zusammenhängende Tage werden als Block behandelt – Weihnachten (24. bis 26. Dezember), Jahreswechsel (31. Dezember und 1. Januar), Ostern, Pfingsten, Einzelfeiertage. Wer den einen Block arbeitet, hat den anderen frei.
• Rotation über Jahre: Die Zuordnung wechselt jährlich. Wer 2026 Weihnachten im Dienst war, ist 2027 für den Jahreswechsel vorgesehen und umgekehrt. Damit ist die Verteilung auch für neue Kolleginnen und Kollegen nachvollziehbar.
• Feiertagskonto je Person: Ein einfacher Zähler der geleisteten Feiertagsdienste, gewichtet nach Gruppe, macht Unterschiede sichtbar, bevor sie zum Streitpunkt werden. Freiwillige, die gezielt Feiertage übernehmen möchten, werden zuerst berücksichtigt und im Konto gutgeschrieben.
• Ersatzruhetag gleich mitplanen: Wer einen Feiertagsdienst einträgt, legt im selben Schritt den Ersatzruhetag innerhalb der Frist fest. So entsteht keine Liste offener Ersatzruhetage, die am Jahresende niemand mehr abbauen kann.

Das Modell funktioniert nur mit klaren Spielregeln für Tausch und Ausfall: Getauschte Feiertagsdienste wandern im Konto mit, Krankheitsvertretungen werden der vertretenden Person gutgeschrieben. Die Regeln gehören vorab festgelegt und, wo ein Betriebsrat besteht, mit ihm vereinbart. Weitere Bausteine liefern die Beiträge Wunschfrei fair regeln, Schichttausch organisieren und Wochenendarbeit, die dieselbe Logik auf Samstage und Sonntage anwendet. Wie lange Serien über Feiertage hinweg werden dürfen, rechnet der Beitrag Wie viele Tage am Stück darf man arbeiten? vor.

Was eine Schichtplan-App dafür leisten sollte

Für Feiertage zählen vier Funktionen: ein Feiertagskalender je Standort und Bundesland, eine Auswertung der Feiertagsdienste je Person über frei wählbare Zeiträume, Hinweise auf Arbeitszeitkonflikte wie verkürzte Ruhezeiten und ein Tauschprozess mit Freigabe. Die Prüfung des Ersatzruhetags innerhalb von acht Wochen bilden nicht alle Lösungen als eigene Regel ab; das sollte vor der Auswahl im Test geklärt werden.

Beim Testsieger Aplano gehören Hinweise auf Pausen- und Ruhezeitkonflikte nach dem Arbeitszeitgesetz, Schichttausch, Abwesenheiten sowie Auswertungen mit Datenexport zum Funktionsumfang; Zeiterfassung und Auswertungen sind Teil des Pro-Tarifs zu 4,50 € netto je Mitarbeitendem und Monat, 14 Tage lassen sich ohne Kreditkarte testen (aplano.de/preise, Stand Juli 2026). Auf Capterra steht die Software bei 4,8 von 5 (113 Bewertungen), auf OMR Reviews bei 4,7 von 5 (206 Bewertungen), jeweils Stand Juli 2026. Weitere Lösungen zeigt der App-Vergleich; wer zunächst mit einer Tabelle arbeitet, findet die Grundlagen unter Schichtplan erstellen.

Pläne der Bundesregierung, das Arbeitszeitgesetz zu flexibilisieren, lagen im Oktober 2026 nur als Entwurf vor. Maßgeblich ist bis zu einer Gesetzesänderung das hier dargestellte Recht.

Häufige Fragen

Darf mein Arbeitgeber mich an Feiertagen arbeiten lassen?

Nur, wenn Feiertagsarbeit im Betrieb zulässig ist – über eine Ausnahme nach § 10 ArbZG, etwa in Krankenhäusern, Pflege, Gastronomie, Verkehr oder Bewachung, oder mit behördlicher Bewilligung nach § 13 ArbZG. Ist sie zulässig und schließen Arbeits- oder Tarifvertrag sie nicht aus, kann der Arbeitgeber sie nach § 106 GewO anordnen. Das BAG hat das im Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 bestätigt.

Wie viel Zeit hat der Arbeitgeber für den Ersatzruhetag?

Für Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt – auch auf einen Samstag –, ist der Ersatzruhetag innerhalb eines den Feiertag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren. Fällt der Feiertag auf einen Sonntag, gilt die Zwei-Wochen-Frist für Sonntagsarbeit (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Ein Tarifvertrag kann nach § 12 ArbZG abweichen.

Kann der Ersatzruhetag auf meinen ohnehin freien Tag fallen?

Ja. Nach dem BAG genügt ein schichtplanmäßig freier Werktag oder ein freier Samstag; eine zusätzliche bezahlte Freistellung an einem Arbeitstag kann nicht verlangt werden (Urteil vom 12.12.2001 – 5 AZR 294/00). Es muss aber ein ganzer Kalendertag von 0 bis 24 Uhr arbeitsfrei sein; ein beliebiger 24-Stunden-Block reicht nicht (Urteil vom 08.12.2021 – 10 AZR 641/19).

Bekomme ich Geld, wenn der Feiertag auf meinen freien Tag fällt?

In der Regel nicht. § 2 Abs. 1 EFZG bezahlt nur Arbeitszeit, die infolge des Feiertags ausfällt. Ergibt sich der freie Tag aus einem vom Feiertag unabhängigen Schichtrhythmus, besteht kein Anspruch. Wäre man dagegen ohne den Feiertag eingeteilt worden und hat nur wegen des Feiertags frei, ist der Tag zu bezahlen (BAG, 16.10.2019 – 5 AZR 352/18). Tarifverträge können zusätzliche Ausgleichsregeln enthalten.

Gibt es einen gesetzlichen Feiertagszuschlag?

Nein. Das Gesetz schreibt für Feiertagsarbeit nur einen Ersatzruhetag vor. Zuschläge entstehen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung. Der TVöD zahlt beispielsweise 135 Prozent ohne und 35 Prozent mit Freizeitausgleich. Steuerfrei sind Feiertagszuschläge nach § 3b EStG bis 125 Prozent, am 25. und 26. Dezember, am 1. Mai und am 24. Dezember ab 14 Uhr bis 150 Prozent des Grundlohns.

Gilt der Feiertag am Wohnort oder am Arbeitsort?

Maßgeblich ist der Arbeitsort. Das Feiertagsrecht des Landes, in dem die Arbeit geleistet wird, bestimmt, ob ein Tag gesetzlicher Feiertag ist; § 3b Abs. 2 Satz 4 EStG stellt für die Steuerfreiheit ausdrücklich auf den Ort der Arbeitsstätte ab. Wer in Rheinland-Pfalz wohnt und in Hessen arbeitet, hat an Allerheiligen einen normalen Arbeitstag.

Sind Heiligabend und Silvester Feiertage?

Nein. Der 24. und der 31. Dezember sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern Werktage. Sonderregeln gibt es trotzdem: Jugendliche dürfen an beiden Tagen ab 14 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 18 JArbSchG), Zuschläge sind ab 14 Uhr erhöht steuerfrei (§ 3b EStG), und Tarifverträge wie der TVöD sehen eigene Zuschläge vor.

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Quellen & Stand der Daten

1. § 9 ArbZG (Sonn- und Feiertagsruhe): gesetze-im-internet.de
2. § 10 ArbZG (Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe): gesetze-im-internet.de
3. § 11 ArbZG (Ersatzruhetag, Höchstarbeitszeiten, Verbindung mit der Ruhezeit): gesetze-im-internet.de
4. § 12 ArbZG (tarifliche Abweichungen beim Ersatzruhetag): gesetze-im-internet.de
5. § 13 ArbZG (behördliche Bewilligung): gesetze-im-internet.de
6. § 22 ArbZG (Bußgeldvorschriften): gesetze-im-internet.de
7. § 106 GewO (Weisungsrecht): gesetze-im-internet.de
8. § 87 BetrVG (Mitbestimmung): gesetze-im-internet.de
9. BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 (Sonn- und Feiertagsarbeit kraft Weisungsrecht): dejure.org
10. BAG, Urteil vom 08.12.2021 – 10 AZR 641/19 (Ersatzruhetag als Kalendertag): bundesarbeitsgericht.de
11. BAG, Urteil vom 12.12.2001 – 5 AZR 294/00 (Ersatzruhetag auf arbeitsfreiem Werktag): dejure.org
12. BAG, Urteil vom 16.10.2019 – 5 AZR 352/18 (Feiertagsvergütung, Monokausalität, dienstplanmäßige Freistellung): bundesarbeitsgericht.de
13. § 2 EFZG (Entgeltzahlung an Feiertagen): gesetze-im-internet.de
14. § 4 EFZG (Höhe bei Krankheit am Feiertag): gesetze-im-internet.de
15. § 12 EFZG (Unabdingbarkeit): gesetze-im-internet.de
16. § 3 BUrlG (Feiertage sind keine Werktage): gesetze-im-internet.de
17. § 18 JArbSchG (Feiertagsruhe für Jugendliche): gesetze-im-internet.de
18. § 6 MuSchG (Sonn- und Feiertagsarbeit Schwangerer und Stillender): gesetze-im-internet.de
19. § 3b EStG (steuerfreie Feiertagszuschläge, Ort der Arbeitsstätte): gesetze-im-internet.de
20. Art. 2 Einigungsvertrag (3. Oktober als gesetzlicher Feiertag): gesetze-im-internet.de
21. Bundesverwaltungsamt: Ausgleich für Sonderformen der Arbeit nach § 8 TVöD (Feiertagszuschlag 135 % / 35 %, Brandenburger Oster- und Pfingstsonntag): bva.bund.de
22. Aplano: Tarife und Funktionsumfang (abgerufen Juli 2026): aplano.de/preise

Stand: 9. Oktober 2026. Wochentage der Feiertage eigene Berechnung; Länderliste nach den Feiertagsgesetzen der Länder ohne Gewähr für kommunale Besonderheiten. Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall; Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können günstigere oder nach § 12 ArbZG abweichende Regelungen enthalten.