Wochenendarbeit: Was am Samstag und Sonntag gilt und wie sie fair verteilt wird

Was zählt rechtlich als Wochenendarbeit?

Wochenendarbeit ist kein Rechtsbegriff. Das Arbeitszeitgesetz kennt kein „Wochenende“, sondern nur Werktage und Sonn- und Feiertage. Werktage sind Montag bis Samstag, und genau daraus ergibt sich die wichtigste Unterscheidung dieses Themas: Samstagsarbeit ist rechtlich normale Arbeit an einem Werktag, Sonntagsarbeit ist die Ausnahme von einem gesetzlichen Verbot. Wer über Wochenendarbeit spricht, spricht also über zwei Tage mit völlig verschiedenen Regeln.

Verbreitet ist sie trotzdem. Nach der Arbeitskräfteerhebung des Statistischen Bundesamts arbeiteten 2025 16,8 % der Erwerbstätigen ständig oder regelmäßig samstags und 9,1 % sonntags; 8,1 % arbeiteten regelmäßig an beiden Tagen. Unter den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern lagen die Anteile bei 15,1 % (Samstag) und 8,3 % (Sonntag). In Schichtbetrieben — Pflege, Gastronomie, Handel, Logistik, Produktion — ist das Wochenende ohnehin Teil des Regelplans.

Samstagsarbeit: ein Werktag wie jeder andere

§ 3 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht Stunden, verlängerbar auf zehn, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschritten werden. Weil der Samstag mitzählt, ergibt sich daraus die bekannte gesetzliche Obergrenze von 48 Stunden in der Woche: sechs Werktage zu je acht Stunden. Dieselbe Zählweise steckt im Bundesurlaubsgesetz — der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen (§ 3 BUrlG) entspricht bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen.

Für die Planung bedeutet das: Das Gesetz schützt den Samstag nicht. Ob er frei ist, entscheiden Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung. Steht im Vertrag „Arbeitszeit montags bis freitags“, ist Samstagsarbeit ohne Zustimmung der Beschäftigten nicht anordnungsfähig. Steht dort nur eine Wochenstundenzahl, kann der Arbeitgeber die Stunden grundsätzlich auch auf den Samstag legen. Der Fünf-Tage-Rhythmus, den viele für gesetzlich halten, ist in Wahrheit eine tarifliche und betriebliche Konvention.

Sonntagsarbeit: Verbot mit langer Ausnahmeliste

§ 9 Abs. 1 ArbZG verbietet die Beschäftigung an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr. Zwei Verschiebungen sind zulässig: In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht darf die Sonntagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb für die folgenden 24 Stunden ruht (§ 9 Abs. 2); für Kraftfahrer und Beifahrer um bis zu zwei Stunden nach vorn (§ 9 Abs. 3).

Die eigentlichen Ausnahmen stehen in § 10 ArbZG — unter anderem Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und Beherbergung, Verkehrsbetriebe, Energie- und Wasserversorgung, Landwirtschaft und Tierhaltung, Bewachung, Messen und Märkte — jeweils nur, soweit die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Wer nicht darunter fällt, braucht eine Bewilligung der Aufsichtsbehörde nach § 13 ArbZG. Liegt beides nicht vor, ist Sonntagsarbeit unzulässig, gleichgültig, was im Arbeitsvertrag steht.

Ist Sonntagsarbeit zulässig, greift der Ausgleich des § 11 ArbZG:

• 15 freie Sonntage: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben (Abs. 1). Tarifverträge oder darauf gestützte Betriebsvereinbarungen dürfen die Zahl nach § 12 ArbZG für bestimmte Bereiche senken — etwa auf zehn Sonntage in Krankenhäusern und Gaststätten.
• Ersatzruhetag: Wer sonntags arbeitet, erhält einen Ersatzruhetag innerhalb eines den Sonntag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen (Abs. 3). Für Arbeit an einem Feiertag, der auf einen Werktag fällt, beträgt die Frist acht Wochen.
• Anschluss an die Ruhezeit: Sonntagsruhe und Ersatzruhetag sind unmittelbar in Verbindung mit der elfstündigen Ruhezeit des § 5 zu gewähren, soweit keine technischen oder organisatorischen Gründe entgegenstehen (Abs. 4).

Der Ersatzruhetag muss kein Sonntag sein und kann auf einen ohnehin freien Werktag fallen; entscheidend ist, dass er innerhalb der Frist liegt. Wie aus dieser Frist im Extremfall zwölf Arbeitstage in Folge entstehen können, rechnet der Beitrag Wie viele Tage am Stück darf man arbeiten? vor.

Muss man am Wochenende arbeiten?

Ja, wenn Vertrag oder Tarif es vorsehen oder nicht ausschließen und das Gesetz es erlaubt. Rechtsgrundlage ist das Weisungsrecht nach § 106 GewO: Der Arbeitgeber bestimmt Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen, soweit Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz nichts anderes festlegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie für Sonntagsarbeit ausdrücklich bestätigt. Im Urteil vom 15. September 2009 (9 AZR 757/08) ging es um einen Beschäftigten eines Automobilzulieferers, der seit 1977 nie sonntags gearbeitet hatte. Nachdem der Betrieb eine behördliche Ausnahmebewilligung erhalten hatte, ordnete der Arbeitgeber Sonntagsarbeit an — zu Recht. Wer das Weisungsrecht zur Verteilung der Arbeitszeit vertraglich einschränken will, braucht dafür nach dem BAG besondere Anhaltspunkte; jahrzehntelange Praxis allein genügt nicht.

Drei Grenzen bleiben:

• Vertrag und Tarif: Ist die Arbeitszeit auf bestimmte Tage festgelegt („Montag bis Freitag“) oder schließt ein Tarifvertrag Wochenendarbeit aus, ist eine Anordnung nicht möglich.
• Billiges Ermessen: Der Arbeitgeber muss die Interessen der Beschäftigten berücksichtigen — etwa Kinderbetreuung oder die Pflege Angehöriger — und darf Wochenenddienste nicht einseitig auf wenige Personen konzentrieren.
• Mitbestimmung: Wo ein Betriebsrat besteht, bestimmt er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit. Die Einführung von Samstags- oder Sonntagsschichten und die Grundsätze der Wochenendrotation sind damit mitbestimmungspflichtig.

Gibt es einen Zuschlag für Wochenendarbeit?

Nicht von Gesetzes wegen. Weder für Samstage noch für Sonntage schreibt ein Gesetz einen Zuschlag vor; der einzige gesetzliche Ausgleichsanspruch für ungünstige Arbeitszeiten betrifft Nachtarbeitnehmer (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Wochenendzuschläge entstehen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung. Wie unterschiedlich das geregelt sein kann, zeigt der TVöD: Er zahlt nach § 8 Abs. 1 für Sonntagsarbeit einen Zeitzuschlag von 25 %, für Samstagsarbeit von 13 bis 21 Uhr 20 % — Letzteres aber nur, soweit die Arbeit nicht im Rahmen von Schicht- oder Wechselschichtarbeit anfällt.

Steuerlich ist der Unterschied zwischen den Tagen erheblich. § 3b EStG stellt Zuschläge für Sonntagsarbeit bis 50 % des Grundlohns steuerfrei, berechnet auf höchstens 50 € Grundlohn je Stunde. Als Sonntagsarbeit gilt die Arbeit von 0 bis 24 Uhr; wurde die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen, zählt auch die Zeit von 0 bis 4 Uhr des folgenden Montags dazu. Einen steuerfreien Samstagszuschlag kennt das Gesetz nicht. Steuerfrei sein kann am Samstag nur, was als Nachtzuschlag auf Stunden ab 20 Uhr gezahlt wird (bis 25 %).

In der Sozialversicherung sind steuerfreie Zuschläge nur beitragsfrei, soweit der Grundlohn 25 € je Stunde nicht übersteigt (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SvEV). Voraussetzung für die Steuerfreiheit ist außerdem, dass die Stunden tatsächlich geleistet und einzeln nachgewiesen werden; pauschale Zuschläge ohne Stundenbezug fallen heraus. Die Details zu Feiertags- und Nachtsätzen und zum Nachweis stehen im Beitrag Nacht-, Sonntags- und Feiertagszuschläge.

Jugendliche, Schwangere und Teilzeitkräfte

Jugendliche unter 18 Jahren dürfen nach § 16 JArbSchG samstags und nach § 17 JArbSchG sonntags grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Beide Vorschriften enthalten Branchenausnahmen — für den Samstag etwa Krankenhäuser und Pflegeheime, Einzelhandel, Bäckereien, Friseurhandwerk, Gaststätten und Verkehrswesen. Auch dann gilt: Mindestens zwei Samstage im Monat sollen beschäftigungsfrei bleiben; jeder zweite Sonntag soll, mindestens zwei Sonntage im Monat müssen frei sein. Für jeden Wochenendeinsatz ist die Fünf-Tage-Woche durch einen freien berufsschulfreien Arbeitstag in derselben Woche sicherzustellen.

Schwangere und stillende Frauen dürfen nach § 6 MuSchG an Sonn- und Feiertagen nur beschäftigt werden, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklären, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG besteht, ihnen in jeder Woche im Anschluss an eine ununterbrochene Nachtruhezeit von mindestens elf Stunden ein Ersatzruhetag gewährt wird und keine unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit besteht. Die Bereitschaft kann jederzeit widerrufen werden. Für den Samstag gibt es keine Sonderregel; es gelten die allgemeinen Grenzen des Mutterschutzes, etwa die Höchstarbeitszeit von achteinhalb Stunden täglich (§ 4 MuSchG).

Teilzeit- und Minijobkräfte unterliegen denselben Regeln wie Vollzeitkräfte, einschließlich der 15 freien Sonntage und des Ersatzruhetags. Reine Wochenendkräfte sind zulässig, müssen aber im Rahmen der Minijob-Verdienstgrenze von 603 € im Monat bleiben, sofern sie geringfügig beschäftigt sind — beim Mindestlohn von 13,90 € (2026) entspricht das rund 43 Stunden im Monat. Wie sich Teilzeitkräfte fair in den Wochenendplan einfügen, behandelt der Beitrag Teilzeit im Schichtsystem.

Wochenendrotation: Muster für eine faire Verteilung

Die Gerechtigkeitsfrage hängt an einer einfachen Kennzahl: dem Wochenendanteil. Er ergibt sich aus der Besetzung, die an jedem Wochenende gebraucht wird, geteilt durch die Zahl der Personen, die dafür eingeplant werden können. Ein Café mit zwölf Beschäftigten, das samstags und sonntags je vier Personen braucht, hat einen Wochenendanteil von einem Drittel: Wenn alle gleich behandelt werden, arbeitet jede Person jedes dritte Wochenende und hat zwei von drei frei. Jede andere Verteilung bedeutet, dass einzelne mehr tragen als der Durchschnitt.

Aus dem Anteil lassen sich die freien Wochenenden direkt ablesen. Die folgende Tabelle geht von 52 Wochenenden im Jahr (2026 und 2027 haben je 52 Sonntage) und durchschnittlich 4,35 Wochenenden im Monat aus und unterstellt, dass ein Wochenenddienst Samstag und Sonntag umfasst:

Die Tabelle zeigt die rechtliche Kante: Liegt der Sonntagsanteil einer Person über 37 von 52 Sonntagen — also über rund 71 % —, ist die 15-Sonntage-Grenze nicht mehr einzuhalten. In der Praxis wird es schon früher eng, weil Tausch, Krankheitsvertretung und Urlaubsvertretung zusätzliche Sonntage erzeugen.

Vier Muster haben sich bewährt:

• Feste Wochenendgruppen: Das Team wird in zwei bis vier Gruppen geteilt, die das Wochenende im festen Zyklus übernehmen. Vorteil: Jede Person kennt ihre Wochenenden auf Monate im Voraus. Nachteil: Ausfälle in einer Gruppe treffen immer dieselbe Gruppe.
• Block-Wochenende mit Ausgleich: Wer Samstag und Sonntag arbeitet, hat in derselben oder der Folgewoche zwei zusammenhängende freie Werktage. Das erfüllt den Ersatzruhetag und vermeidet lange Serien.
• Geteiltes Wochenende: Samstag und Sonntag werden mit unterschiedlichen Personen besetzt. Das verteilt die Last auf mehr Köpfe, kostet aber vollständig freie Wochenenden — zwei halbe Wochenenden ersetzen kein ganzes.
• Ergänzende Wochenendkräfte: Aushilfen oder Teilzeitkräfte, die gezielt am Wochenende arbeiten möchten, senken den Wochenendanteil des Stammteams. Das funktioniert nur, wenn ihre Verfügbarkeit verlässlich ist; sonst fällt die Lücke kurzfristig zurück auf die Festangestellten.

Für Wunschfrei-Kontingente an Wochenenden und die Frage, wie getauschte Dienste wieder in die Bilanz zurückfinden, stehen eigene Beiträge bereit: Wunschfrei fair regeln und Schichttausch organisieren.

Kennzahlen, die eine faire Wochenendplanung messbar machen

Gefühlte Ungerechtigkeit am Wochenende entsteht fast immer, weil niemand zählt. Fünf Kennzahlen reichen, um die Verteilung im Team sichtbar zu machen:

Wichtig ist, die Werte auf tatsächlich geleistete Dienste zu beziehen, nicht auf den ursprünglich veröffentlichten Plan. Wer am Freitag krank wird und am Wochenende vertreten wird, verschiebt die Bilanz in beide Richtungen. Und die Regeln — Zielwert für freie Wochenenden, Umgang mit Teilzeit, Ausgleich nach Tausch — sollten vorher festgelegt und mit dem Betriebsrat abgestimmt sein, nicht nachträglich verhandelt werden.

Was eine Schichtplan-App dafür leisten sollte

Die genannten Kennzahlen lassen sich in einer Tabelle führen, solange das Team klein ist und selten getauscht wird. Mit wachsendem Team sind vier Funktionen hilfreich: eine Auswertung der Wochenenddienste je Person über frei wählbare Zeiträume, Hinweise auf Arbeitszeitkonflikte wie fehlende Ruhezeiten, ein Tauschprozess mit Freigabe, der die Bilanz automatisch mitführt, und die Verknüpfung von Dienstplan und Zeiterfassung, damit Ist-Zeiten statt Soll-Zeiten in die Auswertung und in die Zuschlagsberechnung fließen.

Beim Testsieger Aplano gehören Hinweise auf Pausen- und Ruhezeitkonflikte nach dem Arbeitszeitgesetz, Schichttausch und Auswertungen mit Datenexport zum Funktionsumfang; Zeiterfassung und Auswertungen sind Teil des Pro-Tarifs zu 4,50 € netto je Mitarbeitendem und Monat, getestet werden kann 14 Tage ohne Kreditkarte (aplano.de/preise, Stand Juli 2026). Bewertet ist die Software mit 4,8 von 5 auf Capterra bei 113 Bewertungen und 4,7 von 5 auf OMR Reviews bei 206 Bewertungen (Stand Juli 2026). Ob eine Lösung die Zählung freier Sonntage oder Ersatzruhetage als eigene Prüfung abbildet, sollte vor der Auswahl im Test geklärt werden. Wie andere Anbieter abschneiden, zeigt der App-Vergleich; wer mit einer Tabelle beginnt, findet eine Anleitung unter Schichtplan erstellen.

Eine Vorfrage kann keine Software beantworten: ob Sonntagsarbeit im eigenen Betrieb nach § 10 ArbZG überhaupt zulässig ist. Sie gehört geklärt, bevor der erste Sonntag im Plan steht. Politische Pläne zur Flexibilisierung des Arbeitszeitgesetzes lagen im Oktober 2026 nur als Referentenentwurf vor; maßgeblich bleibt bis zu einer Gesetzesänderung das hier dargestellte Recht.

Häufige Fragen

Ist der Samstag ein Werktag?

Ja. Werktage sind nach dem Arbeitszeitgesetz Montag bis Samstag; § 3 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht, ausnahmsweise zehn Stunden. Daraus ergibt sich die gesetzliche Obergrenze von 48 Stunden pro Woche. Auch der Mindesturlaub von 24 Werktagen nach § 3 BUrlG zählt den Samstag mit. Ein gesetzliches Verbot der Samstagsarbeit gibt es für Erwachsene nicht.

Muss ich am Wochenende arbeiten, wenn mein Arbeitgeber es verlangt?

Wenn Arbeitsvertrag und Tarifvertrag Wochenendarbeit nicht ausschließen und sie gesetzlich zulässig ist, ja. Der Arbeitgeber kann die Lage der Arbeitszeit nach § 106 GewO nach billigem Ermessen bestimmen. Das BAG hat bestätigt, dass dazu auch zulässige Sonntagsarbeit gehört und eine jahrzehntelange Praxis ohne Sonntagsarbeit allein keinen Anspruch begründet (Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 757/08). Ein Betriebsrat bestimmt nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mit.

Gibt es einen gesetzlichen Zuschlag für Wochenendarbeit?

Nein. Weder für Samstags- noch für Sonntagsarbeit schreibt ein Gesetz einen Zuschlag vor. Zuschläge entstehen aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag oder betrieblicher Übung. Der TVöD etwa zahlt 25 Prozent für Sonntagsarbeit und 20 Prozent für Samstagsarbeit von 13 bis 21 Uhr außerhalb von Schicht- und Wechselschichtarbeit.

Ist ein Samstagszuschlag steuerfrei?

Nein. § 3b EStG stellt nur Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit steuerfrei. Ein Sonntagszuschlag ist bis 50 Prozent des Grundlohns steuerfrei, berechnet auf höchstens 50 Euro Grundlohn je Stunde. Am Samstag kann nur ein Zuschlag für Nachtarbeit ab 20 Uhr bis 25 Prozent steuerfrei sein.

Wie viele freie Wochenenden stehen mir zu?

Eine gesetzliche Mindestzahl freier Wochenenden gibt es für Erwachsene nicht. Vorgeschrieben sind mindestens 15 beschäftigungsfreie Sonntage im Jahr (§ 11 Abs. 1 ArbZG) und für jeden Sonntagsdienst ein Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen (§ 11 Abs. 3 ArbZG). Tarifverträge können die Zahl freier Sonntage in bestimmten Branchen nach § 12 ArbZG senken. Für Jugendliche müssen mindestens zwei Sonntage im Monat frei bleiben, zwei Samstage im Monat sollen frei bleiben.

Dürfen Schwangere am Wochenende arbeiten?

Am Samstag gelten nur die allgemeinen Mutterschutzgrenzen, etwa höchstens achteinhalb Stunden täglich. An Sonn- und Feiertagen dürfen schwangere und stillende Frauen nach § 6 MuSchG nur arbeiten, wenn sie sich ausdrücklich bereit erklären, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG besteht, sie in jeder Woche einen Ersatzruhetag im Anschluss an elf Stunden Nachtruhe erhalten und keine unverantwortbare Gefährdung durch Alleinarbeit besteht. Die Bereitschaft ist jederzeit widerruflich.

Wie verteilt man Wochenenddienste fair?

Ausgangspunkt ist der Wochenendanteil: benötigte Besetzung am Wochenende geteilt durch die einsetzbaren Personen. Bei einem Drittel arbeitet jede Person jedes dritte Wochenende und hat im Schnitt rund 2,9 freie Wochenenden im Monat. Fairness wird messbar, wenn freie Wochenenden pro Monat, Wochenenddienste je Quartal, die Spreizung im Team und freie Sonntage im laufenden Jahr je Person ausgewertet werden.

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Quellen & Stand der Daten

1. § 3 ArbZG (werktägliche Arbeitszeit) und § 9 ArbZG (Sonn- und Feiertagsruhe): gesetze-im-internet.de
2. § 10 ArbZG (Ausnahmen von der Sonntagsruhe): gesetze-im-internet.de
3. § 11 ArbZG (15 freie Sonntage, Ersatzruhetag, Verbindung mit der Ruhezeit): gesetze-im-internet.de
4. § 12 ArbZG (tarifliche Abweichungen, u. a. zehn freie Sonntage): gesetze-im-internet.de
5. § 106 GewO (Weisungsrecht des Arbeitgebers): gesetze-im-internet.de
6. BAG, Urteil vom 15.09.2009 – 9 AZR 757/08 (Sonntagsarbeit kraft Weisungsrecht): dejure.org
7. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Mitbestimmung bei der Verteilung der Arbeitszeit): gesetze-im-internet.de
8. § 3b EStG (steuerfreie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit): gesetze-im-internet.de
9. § 1 SvEV (Beitragsfreiheit von Zuschlägen bis 25 € Grundlohn): gesetze-im-internet.de
10. Bundesverwaltungsamt: Ausgleich für Sonderformen der Arbeit nach § 8 TVöD (Sonntag 25 %, Samstag 13–21 Uhr 20 %): bva.bund.de
11. §§ 16 und 17 JArbSchG (Samstags- und Sonntagsruhe für Jugendliche): gesetze-im-internet.de
12. § 6 MuSchG (Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit) und § 4 MuSchG (Mehrarbeit): gesetze-im-internet.de
13. § 3 BUrlG (Urlaubsdauer in Werktagen): gesetze-im-internet.de
14. Statistisches Bundesamt: Wochenendarbeit, Arbeitskräfteerhebung 2025 (Seite Stand 23.07.2026): destatis.de
15. Aplano: Tarife und Funktionsumfang (abgerufen Juli 2026): aplano.de/preise

Stand: 8. Oktober 2026. Zuschlagsbeträge im Rechenbeispiel sind beispielhaft gewählt. Rechtsinformationen ersetzen keine Beratung im Einzelfall; Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können günstigere oder nach § 12 ArbZG abweichende Regelungen enthalten.